Данный материал является продолжением нашего обзора объёмного постановления — первая часть. Продолжим краткое описание позиций главного суда страны по увольнению работника. Тема в настоящее время весьма актуальная и, как говорится, вовремя и к месту.
Месяц на «дисциплинарку», не больше
Работник порта был уволен за отсутствие на рабочем месте более 4х часов. Работодатель решил, что это произошло без уважительных причин. Портовик же счёл, что его «ушли» незаконно, ибо на месте он отсутствовал с согласия начальства. Устное разрешение он получил, на целый день за свой счёт. Кроме того, уволенный отметил, что был нарушен месячный срок на «дисциплинарку». Обращение в суд поначалу результатов не дало — первая инстанция отказала в восстановлении. Апелляция не нашла нарушений в решении суда. Однако, на сторону работника вновь встал суд Верховный.
В коллегии сочли, что начальство всё же нарушило порядок привлечения к ответственности. Истец был уволен по прошествии месяца, несмотря на то, что его непосредственный руководитель был в курсе отсутствия. Более того, он также отсутствовал и был вместе с истцом. На одном и том же футбольном матче, состоявшемся 10 сентября. Начальство узнало о прогуле из соцсетей, увидев там фото с уволенным, опубликованном 25 октября. Само же увольнение состоялось 7 декабря. В коллегии ВС РФ такое отношение сочли неправомерным.
Работодатель обязан предоставить доказательства соблюдения сроков применения взыскания.
Неоднократное неисполнение обязанностей
Ф. был принят на работу, где трудился директором филиала. По результатам проверки ему был сделан выговор за ненадлежащую работу. Затем ещё раз проверили и снова выявили нарушения, что попало в отчёт. Руководство сделало выводы и расторгло с Ф. трудовой договор по п. 5 ст. 81. Последнему это по вкусу не пришлось и он обратился за защитой нарушенного права. Мужчина посчитал, что начальство не изложило обстоятельства его проступков и что именно он нарушил. Районный суд изменил формулировку по увольнению работника и взыскал зарплату и «моралку». Апелляция оставила формулировку, но отменила зарплату и компенсацию. Точку же поставил ВС РФ.
Судьи отметили, что по истечении года с момента проступка он считается погашенным. Следовательно, работника нельзя считать не имеющим взыскания. Ф. на момент второго проступка таковым и являлся.
Это называется признак неоднократности нарушения
А значит, работодатель неверно применил ТК РФ. Кроме того, организации нужно было предоставить доказательства вины работника в нарушениях.
Ибо неоднократность подразумевает два действующих наказания. Только в этом случае можно уволить за второе — при действующем первом.
Суд не может думать за работодателя
Ситуация схожа с предыдущим пунктом — та же ч. 5 ст. 81. Гражданин работал грузчиком на комбинате. Летом 2018 года он получил первый выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей. Спустя неделю — второй, а с ним и увольнение. Работник посчитал «увал» незаконным, обратился в суд, ибо ничего, по его мнению, не нарушал.
Первая инстанция восстановила право частично — восстановить, внести изменения в трудовую, взыскать ЗП и моральный ущерб. Но приказ «на выговор» незаконным суд не счёл. При этом, приказ «на выход» суд нашёл неправомерным — в нём не было сведений о проступке. Отказала апелляция — мол, нет в ТК РФ требований к форме приказа. Вопрос зашёл в тупик — но на сцене снова появился высочайший суд.
На Поварской посетовали, что их разъяснения применяются неверно. В частности, ПП ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г. Руководство уволенного должно было привести доказательства конкретного нарушения трудовых обязанностей. Помимо этого, требовались: день обнаружения проступка и соблюдение увольнительных процедур.
Поскольку в приказе не было указания конкретного проступка, увольнение в ВС РФ сочли незаконным. Апелляционная инстанция сама «додумала» проступок, что совсем никуда не годится.
Уважительные обстоятельства или нет?
Б. трудилась на почте по сменному графику с суммированием времени работы. Уволена за неоднократные прогулы, в т.ч. ночной смены (п.п. 6 ч. 1 ст. 81), за чем последовало её обращение в суд. Б. посчитала, что отсутствовала ночью уважительно — была в больнице с племянником. Парень сломал нос, о чем женщина уведомила начальников, да ещё и попросила коллегу подменить её.
Суды первый и второй прошли следующим образом — отказать. Уважительными приведённые обстоятельства уважаемые суды не сочли. Даже самоотверженность коллеги, оставшегося, возможно, на вторую ночь, равно как и травма ребёнка не тронула судей. Более важным посчитали отсутствие согласия работодателя на невыход. Апелляция вяло отмахнулась, поддержав первую инстанцию. Такую позицию разгромил ВС.
Сославшись на КС РФ, суд Верховный отметил, что уважительность причины нужно проверять, исходя из принципов справедливости, соразмерности и законности. Проживание Б. с сестрой и её плотное участие в жизни получившего травму мальчика не прошли мимо внимания верховных судей. Приехавшая в 22:30 в больницу «на подмену» Б. мама мальчика почувствовала себя плохо и не смогла остаться с пострадавшим. Пришлось оставаться Б., за что она и получила увольнение. Несмотря на то, что всё-таки известила начальство, направив СМС — так было принято в организации.
Суды исследовали уважительность обстоятельств формально, что и послужило основанием для отмены их решений Верховным судом.
Продолжение обзора следует.
Ещё по теме «Судебная практика по увольнению работника — обзор ВС РФ ч. 2«: