Обзор судебной практики Верховного суда от 09.12.2020 г.
Новый документ о старых наболевших вопросах утвердил девятого декабря сего года Верховный суд РФ — речь пойдёт про увольнение, т.е., прекращение трудового договора работодателем (также РД). Работник в большинстве случаев является более слабой стороной трудового договора (далее также ТД). И, по идее, должен быть более защищён законом. Увы, на практике это не всегда так, на что и обратил внимание ВС РФ. Приведём краткий обзор позиций, сформированных на основе обзора практики главным судом страны.
Поскольку обзор получился весьма объёмным, наш материал будет разбит на три части. Предлагаем вашему вниманию первую.
Об иске по месту выполнения работы
ВС подчеркнул, что именно уволенный работник вправе выбирать суд, в который он желает обратиться. В случае, если труженик посчитает, что договор расторгнут неправомерно, он может подать иск либо по месту своего жительства, либо по месту работы.
Эта позиция стала возможной из-за возврата иска, поданного уволенным в районный суд по месту исполнения трудовых обязанностей. Определение посчитала верным апелляция, однако, Верховный суд усмотрел нарушение закона. Дело в том, что ч. 9 ст. 29 ГПК РФ позволяет обратиться за судебной защитой по месту исполнения договора, в том числе и трудового. Неужели суды первой и второй инстанций этого не знали? Оказывается, нет. Теперь этот вопрос дополнительно застолбили в обзоре от 09.12.2020 г.
Закрытие филиала
Закрывающийся филиал влечёт необходимость прекращать трудовые отношения с его персоналом. ВС РФ разобрался и пришёл к выводу о том, что закрытие филиала (представительства) — это то же самое, что ликвидация организации. В целях, конечно же, расторжения ТД.
Суды первой и апелляционных инстанций не смогли найти верное решение следующей ситуации. Организацией был закрыт филиал, находящийся в ином регионе. Гражданке предложили перевод в другой регион, но она не ответила, вследствие чего была уволена. Первая инстанция осталась на стороне работника, вторая — на стороне работодателя.
ВС же отметил, что место работы (в т.ч., в филиале) — обязательное условие ТД. Прекращение же работы филиала, находящегося в другой местности — проводится по правилам ликвидации. Стало быть, увольнять работницу за отказ от нового места при закрытии филиала было нельзя.
Сокращение штата филиала
При сокращении филиала работодатель обязан предложить все имеющиеся открытые должности. Вакантные места должны подходить увольняемому.
Ситуация следующая — сокращено подразделение, работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Гражданину не предложили место в «основе» — он и пошёл в суд за восстановлением. Инстанции первая и вторая отказали, но иначе взглянул на дело ВС.
Верховный суд посчитал, что увольнение работника всё-таки незаконное. Отменяя судебные акты, коллегия указала, что увольнение допустимо лишь в случае невозможности перевода на другую вакантную работу. И филиал и основное подразделение находились в Москве, следовательно, работодатель должен был предложить работу в центральном офисе. Но этого сделано не было.
Работодатель не может выбирать
Сокращая персонал, работодатель не вправе выбирать из работников. Что это значит? При сокращении РД обязан предложить сокращаемому открытые вакансии. Однако, предлагать что-то конкретное нельзя — нужно предложить всё подходящее.
Как это было. Работнику пришло уведомление о предстоящем сокращении. Работодатель же создал внутри организации некую комиссию, которая определяла, кого лучше оставить на вакантных местах. Оставшиеся должности предложили другим работникам, а уволенного комиссия проигнорировала. Тот, конечно же, пошёл в суд.
Районный суд не внял доводам работника, равно как и апелляция. Но Верховный суд встал на страже законности. СК по ГД отменила оба акта. РД, конечно, вправе оптимизировать структуру своего предприятия. Но! При сокращении обязан предложить все подходящие вакансии. Это гарантия прав работающих, между прочим.
Дисциплинарный проступок
Случаются в трудовых отношениях и неприятности поведенческого типа. Одним из оснований для увольнения является нарушение дисциплины. Увольняя по «дисциплинарке» работодатель обязан не только дать доказательства проступка, но и учесть предыдущие заслуги.
Школьный работник «схлопотал» выговор, за которым последовало увольнение. До этого преподаватель один раз отсутствовала на рабочем месте, а также нарушала трудовой распорядок. Собрав этот «букет», руководство школы уволило педагога. Гражданка посчитала, что дирекцией не учтена тяжесть проступка и добросовестность исполнения обязанностей. Нижестоящие суды отказали её в иске о восстановлении, посчитав, что взыскания наложен РД на работника правомерно. Но с этим, опять же, не согласился суд Верховный.
Коллегия отметила, что школа должна была учесть обстоятельства совершения проступка и его тяжесть. Об этом уже высказывался ВС РФ в 2004 году. Однако, суды не учли этих разъяснений и были «наказаны» отменами. Это, кстати, ещё одна монетка в копилку перевода позиций высших судов в разряд прецедента. Но это немного другая история.
А между тем, уволенный учитель имел высшую категорию, звания, благодарности и многие другие достижения. За 30 лет своей работы ни разу не привлекалась к ответственности, до появления разногласий с администрацией.
Доказательства проступка
Увольняя по дисциплинарному проступку, РД должен доказать соблюдение всех формальностей.
Работница колледжа (бухгалтер) была уволена после выговора за неоднократное неисполнение обязанностей. С приказами была ознакомлена, однако, не согласилась с ними. Дело в том, что никаких объяснений дирекция у бухгалтера не потребовала. Просто издали приказы: раз, два, третий — об увольнении. Гражданка обратилась за судебной защитой, где в 1 инстанции ей отказали. Апелляция восстановила её на работе, но приказы о нарушениях дисциплины оставил в силе.
С этим категорически не согласилась гражданская коллегия Верховного суда. Дело в том, что, усматривая в действиях работника признаки нарушения дисциплины, РД обязан потребовать письменно объяснить такое поведение. Вдруг оно вызвано какими-то существенными обстоятельствами. Но работодатель не пожелал это выяснять и уволил гражданку. Оказалось, что бухгалтер была временно нетрудоспособна — находилась на больничном.
До наложения взыскания работодатель обязан потребовать объяснения, которые работник на больничном не обязан давать. Суд второй инстанции сам (за работодателя) определил дисциплинарный проступок. А это уже ну совсем некрасиво.
Дисциплинарный проступок на больничном
Работодатель не вправе требовать с работника объяснений по выходу последнего с больничного.
Работницу одного предприятия уволили за прогул, хотя она плохо себя чувствовала, о чём заранее предупредила непосредственного начальника. Тот согласился на отгул. Но девушке всё-таки пришлось брать больничный, по выходу с которого она была уволена. В первый же день выхода, несмотря на то, что листок нетрудоспособности она принесла. Обращение в суд не принесло результатов — отказ в апелляции. Суд посчитал, что отсутствие на рабочем месте подтвердилось. Ещё там посчитали, что требовать объяснения по выходу с болезни не запрещено.
Но не тут то было. Законы очень хорошо знают в ВС РФ. Там разложили по полочкам порядок применения взысканий. Изюминка в том, что требовать объяснений от болеющего работника нельзя (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). А гражданка как раз находилась на больничном в момент вменяемого ей проступка.
Ссылка на документ. Ещё по теме «Верховный суд издал обзор про увольнение работника»: