Заключение трудового договора — обзор практики ВС РФ

Заключение трудового договора в обзоре судебной практики
Заключение трудового договора — апрельский обзор ВС РФ

Верховным судом в конце апреля подготовлен обзор судебной практики темой которого стало заключение трудового договора. Обзор получился довольно объёмным — 72 страницы печатного текста, поэтому постараемся его немного сжать. Для экономии времени и ментальных ресурсов. Итак, предлагаем выдержки по первой трети вопросов, которые обозрел ВС РФ.

Наши соцсети и месенджеры: TG, VK, , Viber

Наши каналы в TelegramВконтактеЯндекс.Дзен

  1. Трудовой договор — это, без какого либо сомнения, соглашение, что предполагает волю на его заключение с обеих сторон. Но отказывать в заключении ТД без объяснения причин нельзя. Если претенденту на вакансию отказали необоснованно, то это нарушает ч. 1 ст. 64 ТК РФ. При этом следует иметь в виду, что

отказ в отсутствие указания его причин является необоснованным

Мужчина, пожелавший стать работником крупнейшего российского перевозчика подготовил документы и прошёл медкомиссию. Однако, после получил отказ, признанный впоследствии судом неправомерным. Суд счёл, что раз гражданина допустили до медкомиссии, то процедура трудоустройства была сторонами согласована. Но работодатель ничем не мотивировал отклонение кандидатуры, чем нарушил трудовое законодательство.

2. Отказ в приёме с должности совместителя на основное место недопустим по основаниям, не связанным с деловыми качествами претендента. Простыми словами, если человек, работающий по совместительству, просит работодателя принять его в «основу», то у последнего должны быть веские основания для отказа.

Подобная история произошла с гражданкой Ю., уволенной с места совместителя после обращения к работодателю с просьбой взять на основное место. Ю. обратилась в суд, который поначалу отказал в восстановлении. Но в вопросе разобрался ВС РФ.

Судьи установили, что у совместителей есть ряд гарантий, например, запрет на ограничение прав, установленный ст. 64 ТК РФ. ВС отметил, что отказ в приёме допустим лишь при несоответствии кандидата требованиям работодателя. Отказывая, работодатель

должен объяснить причины, причём в письменном виде, если того потребует получивший отказ человек

Суды нижестоящих инстанций упустили это из виду (письменный отказ в материалах дела отсутствовал), что и привело к неправильным решениям. Итог — отмена и новое рассмотрение дела.

3, 4. Отказ в принятии на работу беременной женщине, пусть и с соблюдением письменной формы, является дискриминационным. А значит, недопустим и, следовательно, неправомерен.

В одном из случаев работодатель, как и сама претендент узнали о её беременности во время медосмотра, инициированного работодателем. Последний моментально сообщил женщине, что трудоустройство невозможно, т.к. набор на вакансию приостановлен. Первая судебная инстанция согласилась с тем, что отказ правомерен, вторая — нет, отметив, что фактический приём на работу уже был начат работодателем, а о приостановке набора объявлено спустя более месяца. Судебным актом апелляции требование женщины удовлетворено.

Недопустимость отказа по мотивам беременности распространяется и на претендентов на должности государственной гражданской службы.

5. В случае, если в организации имеются квотируемые рабочие места, отказывать в их замещении нельзя при соответствии деловых качеств кандидата вакансии. И группа инвалидности при этом не имеет значения. Подобное может быть расценено как дискриминация и нарушение прав на труд.

Мужчина с III группой получил направление от службы занятости в организацию, где имелось т.н. квотируемое место для инвалида. Квотируемые рабочие места обязаны предоставлять ряд организаций, попадающих под условия 181-ФЗ от 24.11.1995.

Но работодатель устно отказал гражданину, причём дважды, после повторного направления службой занятости в ту же организацию на ту же должность

Мужчина обратился в суд. Первая инстанция не нашла оснований для удовлетворения требования истца, сочтя, что его опыт работы недостаточен, да и профессиональные качества не дотягивают. Апелляция поддержала такое решение, но вновь вмешался ВС РФ.

Тут обнаружили, что работодатель манкировал обязанностью сообщить службе занятости об отказе и его причинах. А между прочим, такая обязанность установлена федеральным законом. Ещё ВС указал, что суды не стали заморачиваться с исследованием истинных причин отказа, действовали формально. Не обратили внимание суды и на то, что работодатель заявил сразу несколько оснований для отказа, что уже само по себе подозрительно. Вопрос был направлен на новое рассмотрение.

6. Следующий спор развивает предыдущую ситуацию с той лишь разницей, что гражданину Х. было отказано в приёме в связи с отсутствием специального (квотируемого) места. Оно попросту не было создано работодателем.

Х. не согласился с таким отказом и обратился в суд. Первая инстанция отказала Х., пояснив, что создать спецместо работодатель был не в состоянии, в силу невозможности соблюсти санитарные правила СП 2.2.9.2510-09, и сославшись на то, что Х. требуются особые условия труда. Не сошлось, как говорится, и никакой дискриминации в отказе нет. Апелляционная инстанция нашла выводы суда правомерными.

Пришлось вновь разбираться ВС РФ. Высший суд усмотрел неправоту в судебных актах, ещё раз акцентировав внимание на том, что

создание спецмест является обязанностью, а не привилегией работодателя

Отсюда вывод — отказ по мотиву того, что специальное рабочее место не существует не является правомерным, если работодатель попадает под условия 181-ФЗ от 24.11.1995. Игнорировать установленные федеральным законом дополнительные гарантии занятости для инвалидов нельзя. Нижестоящие суды не обратили на данное обстоятельство должного внимания. Итог — новое рассмотрение вопроса.

7. Отказ в приёме можно считать обоснованным, если он основан на деловых качествах кандидата.

Мужчина пожелал руководить торговым сектором в организации, разместившей соответствующую вакансию на одном из сайтов по поиску работы. Однако, ему было отказано по его несоответствию требованиям работодателя. Гражданин У. пошёл в суд, в котором обнаружили, что заявитель, действительно, не имеет релевантного должности опыта и квалификации. Дело в том, что У.

ранее уже трудился у этого работодателя, но ушёл по собственному желанию

Следовательно, мужчина уже сумел продемонстрировать свои качества работодателю, который счёл их недостаточными для вакантной должности. С таким подходом первой инстанции согласились и в апелляции и кассации. В Верховный суд У. обращаться не стал.

Ссылка на обзор. Ещё по теме «Заключение трудового договора — ВС РФ подготовил обзор практики»:

Поделиться: